Vierdelige opleidingscyclus actualia vermogensrecht (opleiding 4)
11/12/2018, 17u30

De hervorming van de erfbelasting. Wijzigingen na de hervorming van het erfrecht en evaluatie op vlak van successieplanning. Een analyse.

Johan Delesie, Saint Gobain Benelux

Mijn waardering voor Bright gaat naar hun deskundigheid in het commercieel recht, hun...

12/02/2013

Al dan niet discriminatie op de werkvloer: het Hema-hoofddoekvonnis nader bekeken

Bij vonnis van 02/01/2013 stelde de arbeidsrechtbank van Tongeren dat Hema zich schuldig had gemaakt aan discriminatie, door een werkneemster te verbieden een hoofddoek te dragen. Zowel het concrete geval dat aanleiding gaf tot het vonnis, als het algemene principe, worden hierna aangehaald. Daaruit zal blijken dat een verbod op het dragen van (onder meer) een hoofddoek wel degelijk mogelijk is, zij het onder heel strikte voorwaarden.

Hema-hoofddoekvonnis

De feiten die aanleiding gaven tot het vonnis, zijn kort geschetst de volgende.

Een moslima was reeds een tweetal maanden via interimcontracten als winkelbediende tewerkgesteld bij Hema, toen ze medio februari 2011 door de filiaalverantwoordelijke werd meegedeeld dat ze haar hoofddoek niet langer kon aanhouden, omdat er opmerkingen waren gekomen van klanten. De dame in kwestie weigerde haar hoofddoek af te doen, wat meteen het einde van haar tewerkstelling bij Hema betekende.

De rechtbank oordeelde voorafgaandelijk onder meer dat geloofsuitingen, zoals het dragen van een hoofddoek, ontegensprekelijk behoren tot het door het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens beschermde criterium ‘geloof’. De rechtbank stelde echter ook dat het recht op godsdienstvrijheid niet absoluut is, en dus op legitieme wijze kan worden ingeperkt, mits aan enkele (strikte) voorwaarden is voldaan.

In dit concreet geval was de rechtbank van mening dat niet aan die voorwaarden was voldaan,  en oordeelde ze dan ook dat Hema zich schuldig had gemaakt aan een ongeoorloofde directe discriminatie op grond van geloof.

Algemene principes

Het uitgebreid gemotiveerde vonnis van de arbeidsrechtbank, waartegen door Hema overigens geen hoger beroep werd aangetekend, bevestigt de geldende principes van het verbod op discriminatie op de werkvloer.

Overeenkomstig de antidiscriminatiewet van 10/05/2007 kan een direct onderscheid op grond van seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing,… in arbeidsbetrekkingen uitsluitend gerechtvaardigd worden op grond van wezenlijke en bepalende beroepsvereisten. Er moet in die gevallen dan ook een duidelijke noodzaak of een duidelijke behoefte bestaan, waarbij het niet voldoende is dat een bepaald kenmerk nuttig of gepast zou zijn voor het uitoefenen van de beroepsactiviteit.

Een indirect onderscheid kan dan weer slechts gerechtvaardigd worden door een legitieme doelstelling, voor zover de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.

Uit voorgaande volgt dat het dragen van een hoofddoek (of een uiting van politieke voorkeur, seksuele geaardheid,…) in bepaalde gevallen wel degelijk verboden kan worden. 

Normaliter zal een louter verbod op het dragen van een hoofddoek verboden zijn, omdat het een directe discriminatie uitmaakt op grond van godsdienst, zonder dat kan worden aangetoond dat er een duidelijke noodzaak of een duidelijke behoefte bestaat voor dat verbod. 

Wanneer het verbod daarentegen voortvloeit uit een algemeen kledingvoorschrift, betreft het een indirecte discriminatie die gerechtvaardigd kan worden, bijvoorbeeld als dat kledingvoorschrift voortvloeit uit het streven van een onderneming naar een vreedzame arbeidsomgeving, waarbij een neutraliteitspolitiek wordt gehanteerd. Wanneer dat neutraliteitsbeleid geldt voor alle religieuze (of politieke,…) overtuigingen, dan kan een onderneming het dragen door een werkneemster van een hoofddoek (of politiek getinte kledij,…) wel degelijk verbieden.

Slotsom: beperkingen zijn mogelijk, maar moeten steeds met de grootste voorzichtigheid worden opgelegd.