€ 61.071,00 180 dagen≥ 6 jaar + 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit + 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit Er kunnen geen afwijkende opzeggingstermijnen worden vastgesteld bij CAO op niveau van de paritaire comités. Bedienden met een bruto jaarloon van meer dan € 62.934,00 Voor de 'hoogste' bedienden werd de mogelijkheid behouden om de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen vast te stellen bij overeenkomst, gesloten uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding. De overeengekomen opzeggingstermijnen mogen niet korter zijn dan de wettelijk bepaalde minimum opzeggingstermijnen. Bij gebreke aan een overeenkomst, gelden dezelfde nieuwe opzeggingstermijnen als voor de 'hogere' bedienden. Opzeggingsvergoeding bij niet-naleving van de opzeggingstermijnen Wanneer de arbeidsovereenkomst van een arbeider of een bediende wordt beëindigd zonder inachtneming van de toepasselijke opzeggingstermijn, zal een vergoeding verschuldigd zijn gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn.Omdat het loon voor bedienden meestal uitgedrukt wordt als een maandelijks forfait, voorziet de nieuwe regeling de volgende formule om het bruto dagloon te bepalen dat nodig is om de opzeggingsvergoeding te berekenen:dagloon bediende = bruto maandloon bediende x 3/91. Eerste bijwerkingen... Hoewel de IPA-wet in eerste instantie een verlenging van de opzeggingstermijnen van arbeiders realiseert, heeft deze wet ook een onverwachte bijwerking voor wat betreft de opzeggingstermijnen van bepaalde bedienden, met name de 'modale' bediende. Deze 'modale' bediende is tussen 35 jaar en 50 jaar oud, verdient tussen € 30.000,00 en € 50.000,00 bruto, en heeft een anciënniteit van minstens 12 jaar. Het merendeel van de bedienden bevindt zich in deze categorie. Alleen bij bedienden met een zeer hoog brutoloon of een kleine anciënniteit wordt de opzeggingstermijn aanzienlijk beperkt. Voor de 'modale' bediende beslist de rechter in de regel over de opzeggingstermijn waarbij meestal de formule Claeys als maatstaf wordt gehanteerd. Welnu, de nieuwe regeling van de IPA-wet op grond waarvan er nu vaste opzeggingstermijnen worden opgelegd, zou voor de 'modale' bediende wel eens een beter resultaat kunnen opleveren dan de formule Claeys. Het is dan ook niet uitgesloten dat rechters voor bedienden met een arbeidsovereenkomst die dateert van voor 1 januari 2012 rekening zal houden met de principes van de IPA-wet en niet meer met de formule Claeys. In de praktijk zal dit voor deze 'modale' bedienden leiden tot hogere opzeggingstermijnen. De komst van de IPA-Wet leidt dus niet per definitie en algemeen tot lagere opzeggingstermijnen voor bedienden... En nu? Wat na 8 juli 2013? De IPA-Wet is een stap in de goede richting maar bewaart wel nog het onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Bovendien is er nog lang geen sprake van een volledige harmonisering tussen beide statuten, ook niet op het vlak van de opzeggingstermijnen. Hoewel de memorie van toelichting bij de IPA-Wet terecht aangeeft dat de nieuwe regeling niet kan worden beschouwd als de eindfase, zullen ingrijpende convergentiemaatregelen in de toekomst nodig zijn. Dit klemt des te meer gelet op de uitdrukkelijke deadline die het Grondwettelijk Hof in zijn arrest van 7 juli 2011 heeft gesteld: de gevolgen van de huidige wettelijke regels worden gehandhaafd totdat de wetgever nieuwe bepalingen aanneemt, en uiterlijk tot 8 juli 2013. De wetgever en de sociale partners zullen harde noten moeten kraken, hoewel het mislukken van het interprofessioneel overleg begin dit jaar en het huidige standpunt van de vakbonden inzake de door de regering voorgenomen sociale hervormingen weinig goeds voorspellen. En wat als de wetgever - en dit is niet ondenkbaar - de verschillen niet heeft weggewerkt op 13 juli 2013? Een eerste strekking meent dat het dan mogelijk is dat de rechter in de stoel van de wetgever kruipt door aan de arbeiders de voordelen van het statuut van de bedienden toe te kennen. Op die manier betaalt de werkgever uiteraard het gelag van de levelling up naar het bediendenstatuut. Dit standpunt wordt fel betwist door diverse specialisten sociaal recht, die menen dat de rechter de discriminerende opzeggingstermijnen ook na 8 juli 2013 moet blijven toepassen zoals ze op dat ogenblik bestaan. Alleen de wetgever zou immers de door het Grondwettelijk Hof opgelegde gelijke behandeling tot stand kunnen brengen. Dit klemt des te meer nu het Grondwettelijk Hof een overgangsregeling heeft vooropgesteld. Bovendien kan de regeling die geldt voor bedienden niet als een 'algemene regeling' worden beschouwd, zijnde een regeling waarop kan worden terugvallen bij het ongrondwettig bevinden van de 'specifieke' regeling van de arbeiders. Dit neemt niet weg dat een benadeelde arbeider tegelijk de Belgische Staat zou kunnen aanspreken om de schade die het gevolg is van het in gebreke blijven van de wetgever vergoed te zien. De discussie ter zake blijft aanhouden en versterkt uiteraard naarmate de deadline - 8 juli 2013 - nadert. Alleen een ijverige wetgever, en bij gebreke daaraan, een spitsvondige rechter zullen antwoorden kunnen bieden."> € 61.071,00 180 dagen≥ 6 jaar + 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit + 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit Er kunnen geen afwijkende opzeggingstermijnen worden vastgesteld bij CAO op niveau van de paritaire comités. Bedienden met een bruto jaarloon van meer dan € 62.934,00 Voor de 'hoogste' bedienden werd de mogelijkheid behouden om de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen vast te stellen bij overeenkomst, gesloten uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding. De overeengekomen opzeggingstermijnen mogen niet korter zijn dan de wettelijk bepaalde minimum opzeggingstermijnen. Bij gebreke aan een overeenkomst, gelden dezelfde nieuwe opzeggingstermijnen als voor de 'hogere' bedienden. Opzeggingsvergoeding bij niet-naleving van de opzeggingstermijnen Wanneer de arbeidsovereenkomst van een arbeider of een bediende wordt beëindigd zonder inachtneming van de toepasselijke opzeggingstermijn, zal een vergoeding verschuldigd zijn gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn.Omdat het loon voor bedienden meestal uitgedrukt wordt als een maandelijks forfait, voorziet de nieuwe regeling de volgende formule om het bruto dagloon te bepalen dat nodig is om de opzeggingsvergoeding te berekenen:dagloon bediende = bruto maandloon bediende x 3/91. Eerste bijwerkingen... Hoewel de IPA-wet in eerste instantie een verlenging van de opzeggingstermijnen van arbeiders realiseert, heeft deze wet ook een onverwachte bijwerking voor wat betreft de opzeggingstermijnen van bepaalde bedienden, met name de 'modale' bediende. Deze 'modale' bediende is tussen 35 jaar en 50 jaar oud, verdient tussen € 30.000,00 en € 50.000,00 bruto, en heeft een anciënniteit van minstens 12 jaar. Het merendeel van de bedienden bevindt zich in deze categorie. Alleen bij bedienden met een zeer hoog brutoloon of een kleine anciënniteit wordt de opzeggingstermijn aanzienlijk beperkt. Voor de 'modale' bediende beslist de rechter in de regel over de opzeggingstermijn waarbij meestal de formule Claeys als maatstaf wordt gehanteerd. Welnu, de nieuwe regeling van de IPA-wet op grond waarvan er nu vaste opzeggingstermijnen worden opgelegd, zou voor de 'modale' bediende wel eens een beter resultaat kunnen opleveren dan de formule Claeys. Het is dan ook niet uitgesloten dat rechters voor bedienden met een arbeidsovereenkomst die dateert van voor 1 januari 2012 rekening zal houden met de principes van de IPA-wet en niet meer met de formule Claeys. In de praktijk zal dit voor deze 'modale' bedienden leiden tot hogere opzeggingstermijnen. De komst van de IPA-Wet leidt dus niet per definitie en algemeen tot lagere opzeggingstermijnen voor bedienden... En nu? Wat na 8 juli 2013? De IPA-Wet is een stap in de goede richting maar bewaart wel nog het onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Bovendien is er nog lang geen sprake van een volledige harmonisering tussen beide statuten, ook niet op het vlak van de opzeggingstermijnen. Hoewel de memorie van toelichting bij de IPA-Wet terecht aangeeft dat de nieuwe regeling niet kan worden beschouwd als de eindfase, zullen ingrijpende convergentiemaatregelen in de toekomst nodig zijn. Dit klemt des te meer gelet op de uitdrukkelijke deadline die het Grondwettelijk Hof in zijn arrest van 7 juli 2011 heeft gesteld: de gevolgen van de huidige wettelijke regels worden gehandhaafd totdat de wetgever nieuwe bepalingen aanneemt, en uiterlijk tot 8 juli 2013. De wetgever en de sociale partners zullen harde noten moeten kraken, hoewel het mislukken van het interprofessioneel overleg begin dit jaar en het huidige standpunt van de vakbonden inzake de door de regering voorgenomen sociale hervormingen weinig goeds voorspellen. En wat als de wetgever - en dit is niet ondenkbaar - de verschillen niet heeft weggewerkt op 13 juli 2013? Een eerste strekking meent dat het dan mogelijk is dat de rechter in de stoel van de wetgever kruipt door aan de arbeiders de voordelen van het statuut van de bedienden toe te kennen. Op die manier betaalt de werkgever uiteraard het gelag van de levelling up naar het bediendenstatuut. Dit standpunt wordt fel betwist door diverse specialisten sociaal recht, die menen dat de rechter de discriminerende opzeggingstermijnen ook na 8 juli 2013 moet blijven toepassen zoals ze op dat ogenblik bestaan. Alleen de wetgever zou immers de door het Grondwettelijk Hof opgelegde gelijke behandeling tot stand kunnen brengen. Dit klemt des te meer nu het Grondwettelijk Hof een overgangsregeling heeft vooropgesteld. Bovendien kan de regeling die geldt voor bedienden niet als een 'algemene regeling' worden beschouwd, zijnde een regeling waarop kan worden terugvallen bij het ongrondwettig bevinden van de 'specifieke' regeling van de arbeiders. Dit neemt niet weg dat een benadeelde arbeider tegelijk de Belgische Staat zou kunnen aanspreken om de schade die het gevolg is van het in gebreke blijven van de wetgever vergoed te zien. De discussie ter zake blijft aanhouden en versterkt uiteraard naarmate de deadline - 8 juli 2013 - nadert. Alleen een ijverige wetgever, en bij gebreke daaraan, een spitsvondige rechter zullen antwoorden kunnen bieden.">

22/12/2011

Het water tussen arbeiders en bedienden wordt (iets) minder diep: nieuwe opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2012

Het onderscheid tussen arbeiders en bedienden is een oud zeer in het Belgisch sociaal recht. De ver-schillen zijn talrijk en leiden in de regel tot een minder voordelige situatie voor de arbeider. Historisch gegroeid, wordt deze dichotomie door de aanhangers ervan verdedigd aan de hand van diezelfde historische gronden. Sinds enkele decennia echter groeit het besef dat deze verschillen niet langer verdedigbaar zijn, al was het maar omdat op vandaag een job nog zeer moeilijk tot één van beide categorieën kan worden herleid.

Dit besef werd gestimuleerd door de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof, dat reeds jaren terug op-perde dat de verschillende behandeling van arbeiders en bedienden in strijd is met het grondwettelijk gelijkheidsbeginsel. Deze stimuli hebben alvast geleid tot de Wet van 12 april 2011, die een belangrijke maar zeer fragmentarische stap uitmaakt naar een (volledige) gelijkschakeling van de statuten van arbeiders en bedienden. Het is duidelijk dat dit een verhaal met veel hoofdstukken wordt.

Het probleem: de verschillen tussen arbeiders en bedienden

Het onderscheid tussen arbeiders of werklieden en bedienden wordt historisch gesteund op de aard van het werk dat de werknemer verricht: de arbeider wordt geacht voornamelijk 'handenarbeid' te verrichten, terwijl de bediende hoofdzakelijk 'hoofdarbeid' verricht. De Wet op de arbeidsovereenkomsten definieert beide categorieën als volgt:

" De arbeidsovereenkomst voor werklieden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de werkman, zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak handarbeid te verrichten".

" De arbeidsovereenkomst voor bedienden is de overeenkomst waarbij een werknemer, de bediende, zich verbindt, tegen loon, onder gezag van een werkgever in hoofdzaak hoofdarbeid te verrichten".

De feitelijke situatie, met name het werk dat de werknemer in realiteit verricht, is daarbij doorslaggevend, eerder dan de kwalificatie die partijen aan de arbeidsovereenkomst geven. Dit neemt niet weg dat het in de huidige economische werkomstandigheden vaak bijzonder moeilijk, zo niet onmogelijk, is om te bepalen onder welke categorie een arbeidsovereenkomst moet worden ingedeeld.

De meest in het oog springende verschilpunten tussen beide regimes situeren zich op het vlak van de proefperiode, het gewaarborgd loon bij schorsing van de overeenkomst (schorsing wegens arbeidsongeschiktheid en wegens gebrek aan werk, slecht weer of technische stoornis), het vakantiegeld en de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Deze punten worden hierna kort toegelicht.

Proeftijd

Bij arbeiders bedraagt de proeftijd minimum zeven dagen tot maximaal veertien dagen. Gedurende de eerste zeven dagen kan de proeftermijn enkel worden beëindigd om dringende reden, daarna kan het zonder opzeggingstermijn.

Voor bedienden geldt een proeftermijn van één maand tot maximaal zes of twaalf maanden, afhankelijk van het loon. Tijdens de proeftermijn geldt in de regel een minimumopzeggingstermijn van zeven dagen, met dien verstande dat de arbeidsovereenkomst gedurende de eerste maand slechts kan worden beëindigd om dringende reden.

Schorsing van de arbeidsovereenkomst

Carensdag

Voor arbeiders wordt de eerste dag van een arbeidsongeschiktheid die geen veertien dagen duurt niet betaald. Behoudens een aantal uitzonderingen, is dit wel het geval voor bedienden.

Anciënniteitsvoorwaarde voor gewaarborgd loon

Om recht te hebben op gewaarborgd loon in geval van ongeval of ziekte moet een arbeider ten minste één maand anciënniteit hebben. Behoudens een aantal uitzonderingen wordt deze voorwaarde niet gesteld voor bedienden.

Gewaarborgd loon bij ziekte of ongeval

Zowel arbeiders als bedienden hebben recht op gewaarborgd netto-inkomen gedurende de eerste dertig dagen van de arbeidsongeschiktheid wegens ziekte of ongeval, maar de manier waarop dit wordt georganiseerd, is totaal verschillend. Bij bedienden komt dit gewaarborgd loon in de regel integraal ten laste van de werkgever, terwijl het gewaarborgd loon bij arbeiders slechts ten belope van maximaal zeven dagen door de werkgever wordt uitbetaald. Daarna treedt een regeling in werking waarbij de werkgever eerst nog op basis van nationale CAO's een zeker gewaarborgd loon moet betalen (eveneens zeven dagen lang). Daarna past de werkgever zestien dagen lang bij bovenop de RIZIV-uitkering.

Schorsing wegen gebrek aan werk, slecht weer of technische stoornis

De schorsing van de arbeidsovereenkomst wegens gebrek aan werk, slecht weer of technische stoornis is, behoudens een tijdelijke crisismaatregel, enkel maar mogelijk voor arbeiders. Op dit punt zorgt de hierna vermelde Wet van 12 april 2011 echter voor meer harmonisering (zie verder).

Vakantiegeld

Voor arbeiders wordt het vakantiegeld betaald door de Rijksdienst voor Jaarlijkse Vakantie of door de vakantiekas waarbij de werkgever is aangesloten. Het vakantiegeld is gelijk aan 15,38 % van het jaarloon in het vakantiedienstjaar. Het aantal vakantiedagen wordt berekend op basis van het aantal gewerkte en gelijkgestelde dagen in het vakan¬tiedienstjaar.

Een bediende krijgt zijn vakantiegeld van zijn werkgever. Hij krijgt tijdens zijn vakantie zijn loon doorbetaald. Het dubbel vakantiegeld is gelijk aan 92 % van een bruto maandloon. Het aantal dagen wordt berekend a rato van twee vakantiedagen per volle maand gewerkt of gelijkgesteld in het vakantiedienstjaar.

Opzegging van de arbeidsovereenkomst

Aanvang van de opzeggingstermijn

Wanneer de arbeidsovereenkomst van een arbeider met een opzeggingstermijn beëindigd wordt, begint deze termijn te lopen de maandag die volgt op de 'betekening'. Voor een bediende is dit pas op de eerste dag van de volgende maand.

Duur van de opzeggingstermijn

Dit is allicht het meest in het oog springende verschil tussen arbeiders en bedienden, verschil dat impliceert dat bedienden kunnen genieten van merkelijk langere opzeggingstermijnen dan arbeiders.
Precies deze opzeggingstermijnen worden ingevolge de Wet van 12 april 2011 nader naar elkaar gebracht, hoewel er van een volledige harmonisering nog geen sprake is (zie verder).

Sollicitatieverlof

Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer recht om met behoud van loon afwezig te zijn om ander werk te zoeken (het zogenaamde sollicitatieverlof). Voor arbeiders met een opzeggingstermijn van meer dan zeven dagen bedraagt dit verlof maximum 1 werkdag per week, in één of twee keer te nemen. Voor zogenaamde hogere bedienden (bedienden met een hoger jaarloon) geldt dit recht eveneens gedurende de laatste zes maanden van de opzeggingstermijn. In de periode daarvoor is het sollicitatieverlof van de bediende beperkt tot een halve dag per week.

Tegenopzeg

In geval een bediende door de werkgever werd opgezegd, kan deze bediende een tegenopzeg geven waarbij kortere termijnen gelden, al naargelang het jaarloon van de bediende. Arbeiders daarentegen moeten steeds de normale wettelijke opzeggingstermijn respecteren, ook bij tegenopzegging.

De rechtspraak van het Grondwettelijk Hof

De creatie van een eenheidsstatuut voor arbeiders en bedienden is de laatste jaren steeds urgenter geworden maar is niet nieuw. Zo getuigt de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof.

Voorbode van meer: de arresten van 8 juli 1993 en 21 juni 2001

Achttien jaar geleden sprak het Grondwettelijk Hof - toen nog genaamd Arbitragehof - zich al eens uit over het verschil in opzeggingstermijn tussen arbeiders en bedienden. Bij arrest van 8 juli 1993 oordeelde het Hof dat de artikelen 59 en 85 van de Arbeidsovereenkomstenwet het gelijkheidsbeginsel niet schenden, in zoverre zij voor de opzegging van een arbeider en een bediende met dezelfde anciënniteit een verschillende termijn vaststellen. Tegelijk echter bevatte het arrest een duidelijk signaal aan de wetgever om het onderscheid te herzien; het Hof merkte op dat "door het onderscheid tussen arbeiders en bedienden te baseren op de voornamelijk manuele respectievelijk intellectuele aard van hun werk, [...] de wetgever een verschil in behandeling gegrond [heeft] op een criterium dat de invoering ervan op dit ogenblik bezwaarlijk objectief en redelijk zou kunnen verantwoorden". Hoewel de invoering van dergelijk onderscheid anno 1993 dus onverantwoord werd geacht, was dit feit wel niet voldoende om de onmiddellijke afschaffing ervan te rechtvaardigen. De toon was gezet: het Grondwettelijk Hof had het pad voor de geleidelijke wegwerking van de sinds jaar en dag bestaande verschillen geëffend.

Deze uitspraak werd een decennium later impliciet bevestigd bij arrest van 21 juni 2001.[4] Het Hof meende in dit arrest dat de door artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet aan arbeiders toegekende voordelen inzake willekeurig ontslag tot doel hebben om de niveaus van bescherming geleidelijk dichter bij elkaar te brengen en een ander verschil in behandeling te compenseren, namelijk dat inzake de opzeggingstermijn dat de bedienden bevoorrecht. Opnieuw een teken aan de wand dat het handhaven van het onderscheid tussen arbeiders en bedienden niet langer geoorloofd is.

Het geduld is op: het arrest van 7 juli 2011

Hoewel de sociale partners de afgelopen jaren wel inspanningen hebben gedaan op het vlak van de harmonisatie van de statuten van arbeiders en bedienden, bleven concrete resultaten uit. Het was dus een kwestie van tijd alvorens het Grondwettelijk Hof zich opnieuw over de kwestie zou uitspreken. Dit is recent op bijzonder opvallende wijze gebeurd bij arrest van 7 juli 2011.

De feiten die aanleiding gaven tot dit arrest waren de volgende: een ontslagen textielarbeider die in principe recht had op een opzeggingstermijn van 28 dagen vorderde in het kader van een procedure voor de Arbeidsrechtbank van Brussel dezelfde opzeggingsvergoeding als deze waarop een bediende met dezelfde anciënniteit aanspraak zou kunnen maken. Tegelijk vorderde de werknemer de betaling van achterstallig loon voor carensdagen. Door middel van de daaropvolgende prejudiciële vraag van de Arbeidsrechtbank te Brussel werd op die manier de vraag naar de grondwettigheid van de carensdag voor het eerst aan het Grondwettelijk Hof ter beoordeling voorgelegd.

In zijn arrest van 7 juli 2011 heeft het Hof verrassend uitgehaald. Verwijzend naar zijn arrest van 8 juli 1993 - toen het Hof wél nog enig geduld kon opbrengen en geen schending van het gelijkheidsbeginsel weerhield - heeft het Grondwettelijk Hof nu wél bevestigd dat het criterium van onderscheid niet meer objectief en redelijk kan worden verantwoord: zowel de duur van de opzeggingstermijn voor arbeiders als de carensdag werden als schendingen van artikel 10 en artikel 11 van de Grondwet beschouwd (gelijkheidsbeginsel en niet-discriminatiebeginsel). Het Hof erkent wel dat er sinds 1993 nieuwe maatregelen zijn genomen om beide statuten op elkaar af te stemmen - het Hof verwijst daarbij expliciet naar de Wet van 12 april 2011 waarbij de opzeggingstermijnen voor arbeiders en bedienden op substantiële wijze hervormd worden (zie verder) - en dat de wil blijkbaar bestaat om verder te harmoniseren, maar het is allemaal too little too late. De vooruitgang die er sinds 1993 - achttien jaar geleden - is gemaakt wordt niet voldoende geacht en in ieder geval niet voldoende om de verschillen in behandeling tussen arbeiders en bedienden nog langer te verantwoorden.

En het Hof gaat nog verder.

Hoewel de principiële ongrondwettigheid van zowel de opzeggingstermijnen als de carensdag onder het statuut van de arbeiders bij dit arrest van 7 juli 2011 wordt vastgesteld, meent het Hof dat om redenen van rechtszekerheid een overgangsfase nodig is. Het Grondwettelijk Hof heeft zijn les na het arrest van 1993 echter wel geleerd, en is beducht om al te veel marge te laten. En dus wordt een relatief korte termijn gegund om de nodige hervormingen door te voeren: binnen een termijn van twee jaar en uiterlijk tegen 8 juli 2013 moet de wetgever de statuten van arbeiders en bedienden harmoniseren. Hoever deze harmonisatie moet gaan en op welke manier deze moet worden gerealiseerd, is een vraag die de wetgever en de sociale partners vrij mogen invullen. Een gemakkelijke taak wordt dit alvast niet.

De Wet van 12 april 2011: nieuwe opzeggingstermijnen

Niettegenstaande het feit dat het arrest van het Grondwettelijk Hof reeds in 1993 had duidelijk gemaakt dat er eenheidsstatuut zou moeten komen, wat nu bij arrest van 7 juli 2011 in meer dwingende termen werd bevestigd, waagden de sociale partners zich pas begin 2011 tijdens de onderhandelingen over het interprofessioneel akkoord (IPA) aan een eerste poging om het grote verschil tussen de opzeggingstermijnen van arbeiders en bedienden te verkleinen. Hoewel er uiteindelijk op 18 januari 2011 op bijzondere moeizame wijze een consensus ter zake was bereikt, werd dit akkoord nadien verworpen door het ACLVB en het ABVV. De verbetering aan het statuut van de arbeiders werd te klein geacht in verhouding tot de inleveringen die de bedienden moesten doen.

Toen ook een daaropvolgend bemiddelingsvoorstel van de regering geen soelaas bracht, heeft de wetgever zijn verantwoordelijkheid genomen en een wetsontwerp ter stemming aan het parlement voorgelegd. Dit ontwerp, dat grotendeels op het akkoord dat op 18 januari 2011 tussen de sociale partners werd gesloten is gebaseerd, werd op 12 april 2011 gestemd (hierna de 'IPA-Wet').

De IPA-Wet omvat trouwens niet enkel harmonisatiemaatregelen op het vlak van de opzeggingstermijnen, maar eveneens op andere vlakken. Zo heeft de IPA-Wet onder meer tot doel om de regeling inzake de schorsing van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst voor bedienden wegens economische redenen - deze regeling had als crisismaatregel steeds een tijdelijk karakter - definitief te maken.

Het persbericht dat naar aanleiding van de stemming van de IPA-Wet werd verspreid, opperde dat de voornaamste doelstelling van deze Wet bestond in "het bevorderen van de geleidelijke toenadering van het arbeiders- en bediendestatuut". Men kon op dat ogenblik enkel maar vermoeden dat het Grondwettelijk Hof amper drie maanden later de noodzakelijke harmonisatie tussen beide statuten zo dwingend op de agenda zou plaatsen, en dit terwijl het akkoord dat aan de basis lag van de IPA-Wet al zo moeizaam tot stand was gekomen en uiteindelijk zelfs nog verworpen werd door een aantal vakorganisaties.

Toepassingsgebied

De nieuwe ontslagregeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met arbeiders en bedienden, waarvan de uitvoering zoals overeengekomen tussen werkgever en werknemer een aanvang heeft genomen na 1 januari 2012. Het is de datum van uitvoering van de arbeidsovereenkomst, zoals die door de partijen is vastgelegd die bepalend zal zijn en dus niet de datum waarop de overeenkomst werd ondertekend.

Indien de werknemer na 1 januari 2012 een arbeidsovereenkomst met de werkgever sluit maar deze reeds vroeger door een andere arbeidsovereenkomst met diezelfde werkgever was verbonden, blijft de bestaande regeling van toepassing indien tussen beide arbeidsovereenkomsten een onderbreking van minder dan zeven dagen ligt. Uiteraard wil de wetgever op deze manier uitsluiten dat de nieuwe ontslagregeling 'op kunstmatige wijze' toepassing krijgt op een bestaande arbeidsrelatie.

Voor de bestaande arbeidsovereenkomsten waar reeds vóór 1 januari 2012 uitvoering aan werd gegeven, blijft dus de huidige regeling van toepassing. Het is dan ook opvallend dat het Grondwettelijk Hof bij arrest van 7 juli 2011 de IPA-Wet als een"substantiële wijziging" beschouwd, vermits alle overeenkomsten die uitvoering verkregen vóór 1 januari 2012 onder het oude regime vallen. Bovendien is er sprake van een 'toenadering' van de toepasselijke opzeggingstermijnen, maar allerminst van een volledige harmonisatie.

De regeling die de IPA-Wet voorziet, is trouwens geen allesomvattende regeling, in die zin dat de oude regeling van toepassing blijft in de mate deze nieuwe bepalingen hiervan niet afwijken. Dit betekent dat het verbod van willekeurig ontslag van een arbeider van toepassing blijft, evenals de bestaande bepalingen inzake de betekening van het ontslag en de aanvang van de opzegging, evenals veel andere belangrijke verschillen, zoals inzake vakantiegeld en gewaarborgd loon.

Berekening van de anciënniteit

De opzeggingstermijn wordt bepaald in functie van de verworven anciënniteit op het ogenblik dat de opzegging ingaat.
De nieuwe regeling houdt, voor de vaststelling van de anciënniteit ter bepaling van de opzeggingstermijn, ook rekening met de anciënniteit die de werknemer heeft verworven als uitzendkracht bij de toekomstige werkgever. Deze bijkomende anciënniteit geldt enkel in geval van opzegging door de werkgever en geldt bovendien onder de volgende cumulatieve voorwaarden:
  • de aanwerving van de werknemer volgt onmiddellijk of met een onderbreking van maximum zeven dagen op de periode van uitzendarbeid;
  • de aanwerving gebeurt in dezelfde functie als deze die de werknemer voorheen als uitzendkracht uitoefende;
  • de vroegere periode van uitzendarbeid moet ononderbroken zijn. Elke periode van inactiviteit van een week of minder geldt als een periode van tewerkstelling als uitzendkracht.

Niet alleen de activiteitsperiodes moeten in aanmerking worden genomen, maar ook de periodes van inactiviteit die zich tussen twee uitzendarbeidsovereenkomsten bevinden, voor zover deze inactiviteits-periode niet langer heeft geduurd dan zeven dagen. Zo zal een uitzendkracht die gedurende vijf maanden werd tewerkgesteld met contracten van maandag tot vrijdag, een anciënniteit van vijf maanden in rekening kunnen brengen.
De anciënniteit die op die manier als uitzendkracht werd opgebouwd, mag één jaar niet overschrijden.

De nieuwe opzeggingstermijnen

Arbeiders

De opzeggingstermijnen voor arbeiders worden verlengd met een coëfficiënt van 1,15 (een vermeerdering met 15 %). Deze aanpassing leidt tot de hierna volgende nieuwe opzeggingstermijnen, die onder het nieuw artikel 65/2 in de Arbeidsovereenkomstenwet worden ingeschreven.
In geval van opzegging door de werkgever:

anciënniteit opzeggingstermijn

< 6 maanden 28 dagen
≥ 6 maanden en < 5 jaar 40 dagen
≥ 5 jaar en < 10 jaar 48 dagen
≥ 10 jaar en < 15 jaar 64 dagen
≥ 15 jaar en < 20 jaar 97 dagen
20 jaar en meer 129 dagen

In geval van opzegging door de arbeider:

anciënniteit opzeggingstermijn

< 20 jaar 14 dagen
20 jaar en meer 28 dagen

De mogelijkheid blijft bestaan om van deze termijnen af te wijken tijdens de eerste zes maanden van de arbeidsovereenkomst op voorwaarde dat een termijn van minstens zeven dagen voor de werkgever en de helft van deze termijn voor de arbeider wordt gerespecteerd.

De afwijkende opzeggingstermijnen die voor 1 januari 2012 op voorstel van de paritaire comités bij Koninklijk Besluit werden vastgesteld, blijven voorlopig gelden. Hetzelfde geldt voor de bestaande sectorale afwijkingen die onder meer financiële voordelen vastleggen om de gevolgen van het ontslag te verzachten. De paritaire comités moeten wel voor 1 januari 2013 onderzoeken of de afwijkende opzeggingstermijnen niet moeten worden aangepast in dezelfde verhouding als de nieuw ingevoerde regeling (verhoging met coëfficiënt 1,15). Bij gebreke aan een voorstel tot behoud of aanpassing door de betreffende sectoren, zullen ook de afwijkende opzeggingstermijnen vanaf 1 januari 2013 worden verhoogd met de coëfficiënt 1,15.

Bedienden met een bruto jaarloon van minder dan € 31.467

De regeling zoals ingevoerd bij de IPA-Wet en die vastgesteld is in het nieuw artikel 86/1 van de Arbeidsovereenkomstenwet, blijft gesteund op het bestaande onderscheid tussen de zogenaamde 'lagere' en 'hogere' bedienden.

Voor de 'lagere' bedienden wijzigt er niets: de wettelijke minimum opzeggingstermijn van drie maanden per begonnen schijf van vijf jaar anciënniteit blijft behouden wanneer de opzegging uitgaat van de werkgever. Wanneer de opzegging uitgaat van de bediende bedraagt de in acht te nemen opzeggingstermijn nog steeds de helft van deze die de werkgever moet naleven, met een maximum van drie maanden.

Bedienden met een bruto jaarloon van meer dan € 31.467,00

Voor de 'hogere' bedienden zijn er wél aanzienlijke wijzigingen. De bestaande regeling, die bepaalt dat de opzeggingstermijn moet worden vastgesteld hetzij bij overeenkomst tussen partijen ten vroegste op het ogenblik waarop de opzegging wordt gegeven, hetzij door de rechter die daartoe meestal de zogenaamde 'formule Claeys' toepast, wordt vervangen door de hierna volgende opzeggingstermijnen uitgedrukt in dagen, waarbij een convergentiecoëfficiënt van 97 % werd toegepast. Daarbij geldt als uitgangspunt een opzeggingstermijn van dertig dagen per begonnen jaar anciënniteit. De opzeggingstermijn mag daarbij niet korter zijn dan die van een 'lagere' bediende (drie maanden opzeg per begonnen periode van vijf jaar anciënniteit). Dit impliceert alvast dat een opzeggingstermijn voor een 'hogere' bediende tot drie jaar anciënniteit hoe dan ook minstens drie maanden (of 91 dagen) moet bedragen.

Bovendien wordt vanaf januari 2014 een convergentiecoëfficiënt van 94 % toegepast, waardoor de opzeggingstermijnen vanaf die datum nog wat minder worden.
In geval van opzegging door de werkgever gelden aldus de volgende opzeggingstermijnen:

anciënniteit opzeggingstermijn

01/01/2012 01/01/2014
< 3 jaar 91 dagen 91 dagen
≥ 3 jaar en < 4 jaar 120 dagen 116 dagen
≥ 4 jaar en < 5 jaar 150 dagen 145 dagen
≥ 5 jaar en < 6 jaar 182 dagen 182 dagen
≥ 6 jaar + 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit + 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit

In geval van opzegging door de bediende:

anciënniteit opzeggingstermijn

< 5 jaar 45 dagen
≥ 5 jaar en < 10 jaar 90 dagen
≥ 10 jaar 135 dagen
≥ 15 jaar en bruto loon > € 61.071,00 180 dagen
≥ 6 jaar + 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit + 30 dagen per begonnen jaar anciënniteit

Er kunnen geen afwijkende opzeggingstermijnen worden vastgesteld bij CAO op niveau van de paritaire comités.

Bedienden met een bruto jaarloon van meer dan € 62.934,00

Voor de 'hoogste' bedienden werd de mogelijkheid behouden om de door de werkgever in acht te nemen opzeggingstermijnen vast te stellen bij overeenkomst, gesloten uiterlijk op het ogenblik van indiensttreding. De overeengekomen opzeggingstermijnen mogen niet korter zijn dan de wettelijk bepaalde minimum opzeggingstermijnen. Bij gebreke aan een overeenkomst, gelden dezelfde nieuwe opzeggingstermijnen als voor de 'hogere' bedienden.

Opzeggingsvergoeding bij niet-naleving van de opzeggingstermijnen

Wanneer de arbeidsovereenkomst van een arbeider of een bediende wordt beëindigd zonder inachtneming van de toepasselijke opzeggingstermijn, zal een vergoeding verschuldigd zijn gelijk aan het lopend loon dat overeenstemt met de duur van de opzeggingstermijn, hetzij met het resterende gedeelte van die termijn.
Omdat het loon voor bedienden meestal uitgedrukt wordt als een maandelijks forfait, voorziet de nieuwe regeling de volgende formule om het bruto dagloon te bepalen dat nodig is om de opzeggingsvergoeding te berekenen:
dagloon bediende = bruto maandloon bediende x 3/91.

Eerste bijwerkingen...

Hoewel de IPA-wet in eerste instantie een verlenging van de opzeggingstermijnen van arbeiders realiseert, heeft deze wet ook een onverwachte bijwerking voor wat betreft de opzeggingstermijnen van bepaalde bedienden, met name de 'modale' bediende. Deze 'modale' bediende is tussen 35 jaar en 50 jaar oud, verdient tussen € 30.000,00 en € 50.000,00 bruto, en heeft een anciënniteit van minstens 12 jaar. Het merendeel van de bedienden bevindt zich in deze categorie.

Alleen bij bedienden met een zeer hoog brutoloon of een kleine anciënniteit wordt de opzeggingstermijn aanzienlijk beperkt. Voor de 'modale' bediende beslist de rechter in de regel over de opzeggingstermijn waarbij meestal de formule Claeys als maatstaf wordt gehanteerd.

Welnu, de nieuwe regeling van de IPA-wet op grond waarvan er nu vaste opzeggingstermijnen worden opgelegd, zou voor de 'modale' bediende wel eens een beter resultaat kunnen opleveren dan de formule Claeys. Het is dan ook niet uitgesloten dat rechters voor bedienden met een arbeidsovereenkomst die dateert van voor 1 januari 2012 rekening zal houden met de principes van de IPA-wet en niet meer met de formule Claeys. In de praktijk zal dit voor deze 'modale' bedienden leiden tot hogere opzeggingstermijnen. De komst van de IPA-Wet leidt dus niet per definitie en algemeen tot lagere opzeggingstermijnen voor bedienden...

En nu? Wat na 8 juli 2013?

De IPA-Wet is een stap in de goede richting maar bewaart wel nog het onderscheid tussen arbeiders en bedienden. Bovendien is er nog lang geen sprake van een volledige harmonisering tussen beide statuten, ook niet op het vlak van de opzeggingstermijnen.

Hoewel de memorie van toelichting bij de IPA-Wet terecht aangeeft dat de nieuwe regeling niet kan worden beschouwd als de eindfase, zullen ingrijpende convergentiemaatregelen in de toekomst nodig zijn. Dit klemt des te meer gelet op de uitdrukkelijke deadline die het Grondwettelijk Hof in zijn arrest van 7 juli 2011 heeft gesteld: de gevolgen van de huidige wettelijke regels worden gehandhaafd totdat de wetgever nieuwe bepalingen aanneemt, en uiterlijk tot 8 juli 2013.

De wetgever en de sociale partners zullen harde noten moeten kraken, hoewel het mislukken van het interprofessioneel overleg begin dit jaar en het huidige standpunt van de vakbonden inzake de door de regering voorgenomen sociale hervormingen weinig goeds voorspellen.

En wat als de wetgever - en dit is niet ondenkbaar - de verschillen niet heeft weggewerkt op 13 juli 2013?

Een eerste strekking meent dat het dan mogelijk is dat de rechter in de stoel van de wetgever kruipt door aan de arbeiders de voordelen van het statuut van de bedienden toe te kennen. Op die manier betaalt de werkgever uiteraard het gelag van de levelling up naar het bediendenstatuut.

Dit standpunt wordt fel betwist door diverse specialisten sociaal recht, die menen dat de rechter de discriminerende opzeggingstermijnen ook na 8 juli 2013 moet blijven toepassen zoals ze op dat ogenblik bestaan.

Alleen de wetgever zou immers de door het Grondwettelijk Hof opgelegde gelijke behandeling tot stand kunnen brengen. Dit klemt des te meer nu het Grondwettelijk Hof een overgangsregeling heeft vooropgesteld. Bovendien kan de regeling die geldt voor bedienden niet als een 'algemene regeling' worden beschouwd, zijnde een regeling waarop kan worden terugvallen bij het ongrondwettig bevinden van de 'specifieke' regeling van de arbeiders. Dit neemt niet weg dat een benadeelde arbeider tegelijk de Belgische Staat zou kunnen aanspreken om de schade die het gevolg is van het in gebreke blijven van de wetgever vergoed te zien.

De discussie ter zake blijft aanhouden en versterkt uiteraard naarmate de deadline - 8 juli 2013 - nadert. Alleen een ijverige wetgever, en bij gebreke daaraan, een spitsvondige rechter zullen antwoorden kunnen bieden.