17/02/2014

Motiveringsverplichtingen bij ontslag: CAO nr. 109

In het blogbericht op The Bright Side van 13/01/2014 (www.b-right.be/nl/het-eenheidsstatuut-van-wetsontwerp-naar-wet-335.htm) heb ik al toegelicht dat de invoering van een motiveringsverplichting bij ontslag nog verder diende te worden uitgewerkt door de sociale partners. Een akkoord ter zake was noodzakelijk om komaf te maken met de regeling inzake willkeurig ontslag, die artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet enkel voor arbeiders voorziet, en ook op dit punt tot een grotere harmonisatie te komen. Bij voorkeur tegen 01/01/2014, zodat dit aspect tegelijk met het eenheidsstatuut, zoals uitgewerkt bij wet van 26/12/2013, in werking kon treden. Deze datum bleek niet haalbaar, maar veel langer hebben de sociale partners ook niet op zich laten wachten.

De kogel is door de kerk.

Op 12/02/2014 heeft de zogenaamde Groep van 10 in de schoot van de Nationale Arbeidsraad (hierna: 'NAR') een passend compromis gevonden, compromis dat impliceert dat (bijna) elk ontslag van een werknemer voortaan moet worden gemotiveerd. Dit akkoord werd bevestigd in de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 109 (hierna: 'CAO').

De tekst van CAO nr. 109 staat sinds 14/02/2014 online op de website van de NAR, wat toelaat om de nieuwe regeling hieronder nader toe te lichten.

Krachtlijnen

De regeling kent een dubbel uitgangspunt:

  • enerzijds het recht voor een ontslagen werknemer om de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen;
  • anderzijds de afbakening van de grenzen van het ontslagrecht van de werkgever, die dat recht niet op onvoorzichtige of onevenredige wijze mag uitoefenen, in welk geval de werknemer recht heeft op een schadevergoeding.

Toepassingsgebied

De CAO nr. 109 is van toepassing op de werknemers die zijn tewerkgesteld op grond van een arbeidsovereenkomst en op de werkgevers die hen tewerkstellen.

Net zoals in het kader van de wet van 26/12/2013 betreffende de invoering van het eenheidsstatuut wordt ook voor de motiveringsverplichtingen in het kader van ontslag een uitzondering gemaakt voor de werknemers die (tijdelijk of structureel) verkorte opzeggingstermijnen genieten. Voor hen blijft de regeling inzake willekeurig ontslag behouden, zij het dat de regeling van artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet werd omgeturnd tot een regeling inzake 'willekeurige afdanking' (hoofdstuk V van de CAO nr. 109). Voor de werknemers die structureel verkorte opzeggingstermijnen genieten, is ook deze uitzondering blijvend. Voor hen die slechts tijdelijk onder de verkorte opzeggingstermijnen vallen, is de regeling van CAO nr. 109 vanaf 1 januari 2016 wél integraal van toepassing.

Verder is de CAO evenmin van toepassing op de werknemers die ontslagen worden:

  • tijdens de eerste zes maanden van de tewerkstelling; Voorafgaande en aaneensluitende arbeidsovereenkomsten voor een bepaalde tijd of voor uitzendarbeid voor een identieke functie bij dezelfde werkgever komen in aanmerking voor de berekening van deze termijn.
  • tijdens een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid of voor studentenarbeid;
  • met het oog op werkloosheid met bedrijfstoeslag (brugpensioen) of op pensioen;
  • wegens de stopzetting van de activiteit, de sluiting van de onderneming, in het kader van collectief ontslag, of bij een meervoudig ontslag bij herstructurering zoals gedefinieerd op sectoraal niveau.

In geval van ontslag om dringende reden (art. 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet) is de reglementering inzake het recht om de redenen van het ontslag te kennen (hoofdstuk III van de CAO) evenzeer niet van toepassing. De overige bepalingen van de CAO behouden wel hun belang.

Concrete redenen die tot het ontslag hebben geleid

De werknemer die ontslagen wordt, heeft het recht om van zijn werkgever de concrete redenen die tot zijn ontslag hebben geleid te kennen.

In de mate dat de werkgever deze redenen niet spontaan bij het ontslag heeft meegedeeld - in dit geval is de werkgever niet verplicht om de werknemer nog te antwoorden op een later verzoek -, heeft de CAO daartoe de volgende procedure uitgewerkt:

  • binnen een termijn van twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst een einde heeft genomen, kan de werknemer aan de werkgever een verzoek richten bij aangetekende brief; In de mate dat de overeenkomst wordt beëindigd met inachtneming van een opzeggingstermijn dient dit verzoek te worden geformuleerd binnen de zes maanden na de betekening van de opzegging (d.i. de datum waarop deze opzegging uitwerking heeft), zonder dat deze termijn langer kan zijn dan twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst. De datum waarop het verzoek van de werknemer is ingediend, wordt bepaald aan de hand van de postdatum.
  • binnen de daaropvolgende twee maanden te rekenen vanaf de derde werkdag na ontvangst van de aangetekende brief van de werknemer dient de werkgever een antwoord met vermelding van de concrete redenen voor het ontslag te formuleren, eveneens bij aangetekende brief.

De data waarop de werknemer, respectievelijk de werkgever de voormelde briefwisseling hebben verstuurd, worden bepaald aan de hand van de postdatum.

De werkgever die niet spontaan de redenen voor het ontslag heeft meegedeeld of die niet aan de voormelde bepalingen volgend op een verzoek van de werknemer voldoet, is een boete verschuldigd aan de werknemer gelijk aan twee weken loon. Deze boete is cumuleerbaar met de schadevergoeding die in voorkomend geval verschuldigd is in geval van kennelijk onredelijk ontslag (zie hieronder).

Kennelijk onredelijk ontslag

In de mate dat er geen (geldige) redenen voor het ontslag zijn, is er sprake van een kennelijk onredelijk ontslag. De invulling van dit begrip sluit aan bij de de notie van het willekeurig ontslag. Als een kennelijk onredelijk ontslag wordt immers beschouwd het ontslag van een werknemer die is aangeworven voor onbepaalde tijd, dat gebaseerd is op redenen die geen verband houden met de geschiktheid, of het gedrag van de werknemer, of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst en waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

Het gaat aldus om een marginale toetsing, waarbij alleen de kennelijke onredelijkheid van het ontslag mag getoetst worden en niet de opportuniteit van het beleid van de werkgever.

Indien er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag is de werkgever aan de werknemer een schadevergoeding verschuldigd die een bedrag tussen de drie weken en 17 weken loon betreft. De precieze hoogte van de schadevergoeding is afhankelijk van de ernst van de kennelijke onredelijkheid van het ontslag, waarbij dus een belangrijke appreciatiebevoegdheid bij de rechtbank zal liggen. Daarenboven kan de werknemer steeds opteren om vergoeding van zijn werkelijke schade te vragen, indien hij meent dat deze hoger ligt dan bovenvermeld forfaitair bedrag.

Deze schadevergoeding is cumuleerbaar met een opzeggingsvergoeding, een niet-concurrentievergoeding, een uitwinningsvergoeding of een aanvullende vergoeding die bovenop de sociale uitkeringen wordt betaald, maar niet met andere (beschermings)vergoedingen die door de werkgever zouden zijn verschuldigd naar aanleiding van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Bewijslast

Bij betwisting in hoeverre een ontslag al dan niet kennelijk onredelijk is, wordt een regeling inzake bewijslast voorzien. Wie welk bewijs moet leveren, is afhankelijk van de toepasselijke hypothese:

  • de werkgever heeft de redenen van ontslag correct meegedeeld: in dat geval moet de partij die iets aanvoert daarvan het bewijs leveren; Dit betekent dat de werknemer, die meent het voorwerp uit te maken van een kennelijk onredelijk ontslag, hiervan het bewijs moet leveren.
  • de werkgever heeft de redenen van ontslag niet correct meegedeeld, niettegenstaande een verzoek van de werknemer: in dat geval moet de werkgever het bewijs leveren van de voor het ontslag ingeroepen redenen die aantonen dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is;
  • wanneer de werkgever de redenen van ontslag niet heeft meegedeeld, maar de werknemer ter zake ook geen verzoek heeft ingediend: in dat geval moet de werknemer het bewijs leveren van elementen die wijzen op de kennelijke onredelijkheid van zijn ontslag.

Willekeurige afdanking

Zoals hierboven reeds aangehaald, werd de regeling inzake het willekeurig ontslag ex artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet toch opnieuw - tijdelijk of definitief - opgevist voor een beperkte, zij het niet onbelangrijke, categorie werknemers die slechts verkorte opzeggingstermijnen genieten (bv. werknemers in de bouwsector die activiteiten verrichten op tijdelijke en mobiele werplaatsen).

Artikel 11 van de CAO nr. 109 definieert de willekeurige afdanking als een ontslag van een werknemer die is aangeworven voor een onbepaalde tijd, om redenen die geen verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer of die niet berusten op de noodwendigheden inzake de werking van de onderneming, de instelling of de dienst. Net zoals bij artikel 63 van de Arbeidsovereenkomstenwet is het aan de werkgever om het bewijs van de redenen voor het ontslag te leveren.

De schadevergoeding die in geval van een willekeurige afdanking verschuldigd is, bedraagt zes maanden loon, behalve indien daarvan door middel van een verbindend verklaarde CAO zou worden afgeweken.

Inwerkingtreding

Op de eerste toepassingen van deze nieuwe reglementering blijft het nog even wachten. De CAO treedt immers pas in werking op 01/04/2014 voor ontslagen vanaf deze datum.

 

De integrale tekst van de CAO nr. 109 kan worden nagelezen via volgende link: www.nar.be/CAO-ORIG/cao-109-(12-02-2014).pdf