Vierdelige opleidingscyclus actualia vermogensrecht (opleiding 4)
11/12/2018, 17u30

De hervorming van de erfbelasting. Wijzigingen na de hervorming van het erfrecht en evaluatie op vlak van successieplanning. Een analyse.

Bart Verhelst, IT Provider Group

We zijn ten zeerste gecharmeerd over de professionele omkadering van Bright en in het bijzonder...

15/01/2016

Privacy op het werk?

In eerdere Bright sides hadden we het geregeld al over privacybescherming op het werk en meer bepaald de vraag of een werkgever het internetgebruik en e-mailverkeer van zijn werknemers mag controleren

In een steeds meer door internet en (nieuwe) sociale media gestuurde wereld, in een smartphone tijdperk waarin we ook tijdens de werkuren voor vrienden en kennissen bereikbaar zijn, blijft dit dan ook een prangende vraag. Het controlerecht van de werkgever versus de bescherming van de persoonlijke levenssfeer van de werknemer (art. 8 EVRM): een moeilijke evenwichtsoefening.

Heel recent heeft het het Europees Hof van de Rechten van de Mensen zich opnieuw in deze materie moeten uitspreken, meer bepaald in een zaak waar een Roemeense werknemer blijkbaar een behoorlijk deel van zijn werktijd besteedde aan niet-professionele communicatie met onder meer zijn vriendin, bovendien met de computer van de werkgever. Nochtans was er een bedrijfsbeleid dat een uitdrukkelijk verbod voorschreef om computers en andere middelen van de werkgever te gebruiken voor persoonlijke doeleinden. Hoewel de feiten reeds van 2007 dateren en de zaak reeds in 2008 voor het Hof aanhangig werd gemaakt, heeft de uitspraak tot 12 januari 2016 op zich laten wachten.

Het door de werknemer ingeroepen recht op privacy en gegevensbescherming werd door het Hof van tafel geveegd in het voordeel van het recht van de werkgever om na te gaan of zijn werknemers tijdens de werkuren, en met zijn materiaal, professioneel actief zijn of niet. Voor verschillende Europese landen, waar er nog geen (voldoende) concrete regeling omtrent controle van de werkgever op de elektronische communicatie van zijn werknemers bestaat (in casu speelden de feiten zich af in Roemenië), is dat een belangrijke uitspraak, vooral omdat uitdrukkelijk wordt gesteld dat niet enkel het gebruik op zich als een element werd weerhouden, maar ook de concrete inhoud.

In ons Belgische rechtssysteem bestaat er reeds geruime tijd een concrete regeling, meer bepaald de CAO nr. 81 van 26 april 2002 tot bescherming van de persoonlijke levenssfeer van werknemers ten opzichte van controle op elektronische online communicatiegegevens, die als het ware de spelregels vastlegt waar men zich als werkgever aan dient te houden wanneer men de elektronische communicatie van zijn werknemers wil controleren. Onder meer moeten werknemers weten dat de werkgever hen controleert of kan controleren (transparantiebeginsel) en moeten ook de doelstellingen van dergelijke controle omschreven en dus gekend zijn (finaliteitsbeginsel).

Met die nuance dat sinds de verdere uitwerking van de Antigoon doctrine ook onrechtmatig verkregen bewijs niet meer zonder waardeloos is (zie daarover http://www.b-right.be/nl/gebruik-van-onrechtmatig-verkregen-bewijs-292.htm en http://www.b-right.be/nl/onwettig-bewijs-niet-voor-iedereen-even-onwettig-461.htm), wordt informatie die verkregen wordt in overeenstemming met de CAO nr. 81 als rechtmatig beschouwd en kan ze dus effectief gebruikt worden om een ontslag te verantwoorden.