11/09/2014

Psychosociale risico's op het werk: nieuwe - verruimde - wetgeving in werking vanaf 1 september 2014

Nieuw wetgevend kader

De regels inzake geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk waren vervat in hoofdstuk Vbis van de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk.

Deze bepalingen werden aanzienlijk gewijzigd ingevolge de wetten van 28 februari 2014 en 28 maart 2014. Bovendien werd ook het koninklijk besluit van 17 mei 2007 betreffende de voorkoming van psychosociale belasting veroorzaakt door het werk, waaronder geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk integraal vervangen door het koninklijk besluit van 10 april 2014 betreffende de preventie van psychosociale risico's op het werk.

Doelstelling van deze gewijzigde reglementering is het vastleggen van een algemeen en verfijnd kader voor de preventie van psychosociale risico's op het werk daar waar de regels voorheen enkel betrekking hadden op geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. Daarbij worden psychosociale risico's op het werk gedefinieerd als "de kans dat een of meerdere werknemers psychische schade ondervinden die al dan niet kan gepaard gaan met lichamelijke schade, ten gevolge van een blootstelling aan de elementen van de arbeidsorganisatie, de arbeidsinhoud, de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden en de interpersoonlijke relaties op het werk, waarop de werkgever een impact heeft en die objectief een gevaar inhouden".

Deze nieuwe reglementering is op 1 september 2014 in werking getreden. Zodoende dient een werkgever zijn globaal preventiebeleid voortaan te richten op alle psychosociale risico's, met name gezondheidsrisico's met psychische of lichamelijke schade met een impact op individueel of collectief niveau (dus ook burn-outs, angsten, zelfmoordgedachten, stress,...), en kan hij zich dus niet beperken tot feiten van pesterijen, geweld of ongewenst seksueel gedrag op het werk.

Belangrijkste wijzigingen

Naast de verruimde doelstelling van de nieuwe reglementering tot een geheel van psychosociale risico's op het werk, dienen de volgende belangrijke wijzigingen vermeld:

  • De psychosociale aspecten moeten deel uitmaken van de algemene risicoanalyse van de onderneming, net als alle andere risico's die de gezondheid of de veiligheid van de werknemers kunnen aantasten. Er kan altijd een specifieke analyse van de psychosociale risico's worden uitgevoerd op verzoek van ofwel een lid van de hiërarchische lijn ofwel ten minste een derde van de werknemersafvaardiging in het comité voor preventie en bescherming op het werk. De werkgever voert de risicoanalyse uit met medewerking van de werknemers, en betrekt er de preventieadviseur psychosociale aspecten van zijn interne dienst bij. Bij ontstentenis betrekt hij er de preventieadviseur psychosociale aspecten van de externe dienst bij wanneer de complexiteit van de analyse het vereist.
  • Een werknemer kan een verzoek tot informele of formele procedure indienen wanneer hij meent gezondheidsschade te ondervinden van feiten met betrekking tot psychosociale risico's op het werk. Nieuw hierbij is dat elk verzoek tot formele psychosociale interventie - vroeger de zogenaamde ‘met redenen omklede klacht' - voortaan eerst beoordeeld en aanvaard dient te worden door de preventieadviseur, dit om manifest ongegronde verzoeken uit te sluiten. De preventieadviseur zal dergelijk verzoek dan ook weigeren wanneer hij meent dat een situatie kennelijk geen psychosociale risico's impliceert. Hij moet deze beslissing kenbaar maken binnen de tien kalenderdagen. Pas met fiat van de preventieadviseur kan de procedure aldus formeel worden opgestart.
  • Ook op andere punten werd de interne procedure, waarvan het kader reeds specifiek voor feiten van geweld, pesterijen of ongewenst gedrag was uitgewerkt, verbeterd en verfijnd. Zo kan de preventieadviseur, wanneer de feiten dit vereisen, bewarende maatregelen voorstellen, de werkgever dient voortaan ook de partijen te informeren over de gevolgen van het verzoek tot interventie, in bepaalde hypotheses kan de preventieadviseur een beroep doen op de inspectie Toezicht op het Welzijn op het Werk wanneer de werkgever niet de nodige maatregelen heeft getroffen, enz.
  • Een belangrijke vernieuwing bestaat er in dat de werknemer-slachtoffer voortaan voor de arbeidsrechtbank, naast de blijvende mogelijkheid om de (hogere) reële schade te bewijzen, een forfaitaire schadevergoeding tot herstel van de geleden morele en materiële schade kan vorderen. Dit is een groot verschil met de vroegere regeling, waar het slachtoffer de werkelijke schade diende te bewijzen, alsook het causaal verband tussen de gewraakte feiten en de schade. Deze forfaitaire vergoeding bedraagt drie maanden brutoloon, bedrag dat in de volgende gevallen kan worden verhoogd tot zes maanden:

1.     wanneer de gewraakte feiten verband houden met een verboden discriminatiegrond zoals vervat in de Antidiscriminatiewet;

2.     wanneer de dader een gezagsfunctie uitoefende ten aanzien van het slachtoffer;

3.     in ernstige gevallen, volgens de beoordeling van de rechtbank.

  • Er werd tot slot aanzienlijk gesleuteld aan het statuut van de vertrouwenspersoon, die enkel nog bevoegd is voor alle psychosociale risico's op het werk op informele basis. Voortaan kan de functie van vertrouwenspersoon niet meer worden uitgeoefend door leden van de ondernemingsraad of het comité voor preventie en bescherming op het werk, door kandidaten voor de verkiezingen van de personeelsafgevaardigden, de vakbondsafgevaardigden zelf, het leidinggevend personeel of de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. De aanstelling van een vertrouwenspersoon is verplicht - en ook dit is een belangrijke wijziging - wanneer de werknemersvertegenwoordiging binnen het comité voor preventie en bescherming op het werk hierop aandringt, dan wel de vakbondsafvaardiging, dan wel alle werknemers samen. Vertrouwenspersonen die vanaf 1 september 2014 worden aangesteld, moeten daarenboven binnen de twee jaar na hun aanstelling een opleiding volgen, waarvan de inhoud in de bijlage bij het koninklijk besluit van 10 april 2014 nader wordt toegelicht.

 

Aanpassing arbeidsreglement

Ingevolge deze wetswijziging dringt een aanpassing van het arbeidsreglement zich op. Daartoe moet evenwel niet de klassieke wijzigingsprocedure worden gevolgd, maar kan worden volstaan met het overhandigen van de toevoeging aan elke werknemer, die voor ontvangst hiervan dient te tekenen. Tegelijk moet een kopie van deze wijziging binnen de acht dagen naar de dienst Toezicht op de Sociale Wetten worden verstuurd.

Deze aanpassing van het arbeidsreglement moet uiterlijk op 28 februari 2015 zijn doorgevoerd.