05/09/2013

Uitzendarbeid ‘new style’: belangrijke wijzigingen in werking sinds 1 september 2013

Uitzendarbeid in een notendop

Uitzendarbeid is een tijdelijk werk dat wordt uitgevoerd door een werknemer, de uitzendkracht, voor rekening van een werkgever, het uitzendbureau, bij een derde, de klant-gebruiker. Bij uitzendarbeid ontstaat een driehoeksverhouding tussen 3 partijen:

  • het uitzendbureau: het bedrijf dat de uitzendkracht aanwerft om deze ter beschikking te stellen van een klant-gebruiker;
  • de uitzendkracht: de werknemer die een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid sluit om ter beschikking van een klant-gebruiker te worden gesteld;
  • de klant-gebruiker: het bedrijf dat een beroep doet op een uitzendbureau om tijdelijk over een werknemer te kunnen beschikken.

In België is de inzet van uitzendkrachten slechts mogelijk omwille van een beperkt aantal redenen. Tot voor de wetswijziging (zie hierna), waren deze motieven de volgende:

  • om in de vervanging van een vaste werknemer te voorzien;
  • om te beantwoorden aan een tijdelijke vermeerdering van werk;
  • om te zorgen voor de uitvoering van een uitzonderlijk werk;
  • om te zorgen voor de uitvoering van artistieke prestaties;
  • in het kader van IBO interim.

De maximumduur tijdens dewelke uitzendarbeid toegelaten is, alsook de procedure die moet worden gevolgd om een beroep te mogen doen op uitzendarbeid, verschillen al naargelang het om vervanging, vermeerdering van werk of uitzonderlijk werk gaat. Daarenboven kan de duur en de procedure die door desgevallend de klant of het uitzendbureau moet nageleefd worden, variëren afhankelijk van het feit of er een vakbondsafvaardiging aanwezig is binnen de onderneming van de klant.

Wetgevend parcours

Lange tijd werd geoordeeld dat arbeidsbemiddeling een taak is van de overheid die niet het voorwerp van winstbejag kan uitmaken. In dat licht werden de activiteiten van uitzendbureaus argwanend bekeken. Vermits uitzendarbeid echter geen arbeidsbemiddeling is in de strikte zin van het woord besloot de wetgever alsnog om de uitzendarbeid 'experimenteel' te regelen. Deze, in se tijdelijk bedoelde, reglementering werd uitgewerkt in de wet van 28 juni 1976 houdende voorlopige regeling van de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers. Deze wet was slechts vier jaar geldig.

Toen de wetgever na het verstrijken van deze periode echter in gebreke bleef om een blijvende regeling uit te werken, werd dit opgevangen door de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 van 27 november 1981 houdende conservatoire maatregelen betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers.

Door de wet van 24 juli 1987 werd uiteindelijk een definitieve regeling van de uitzendarbeid ingevoerd. Daarnaast bleven een aantal bepalingen van de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 36 van kracht.

Uitzendarbeid anno 2013: gewijzigde reglementering

Ondertussen is de opvatting die men over arbeidsbemiddeling heeft fundamenteel veranderd. Dat de uitzendwetgeving niet langer aangepast was aan de moderne economische en maatschappelijke context, was al langer een doorn in het oog. In die context hebben de sociale partners van de uitzendsector in januari 2012 een akkoord gesloten met betrekking tot de modernisering van deze wetgeving. Er werd initieel voorzien dat de vereiste wettelijke aanpassingen in werking zouden treden tegen 1 april 2013, nadien uitgesteld naar 1 juli 2013, maar het heeft alsnog tot 26 juni 2013 geduurd eer de wetgever actie ondernam. De wet van 26 juni 2013 tot wijziging van de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers, wat de arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid betreft, werd op 16 juli 2013 in het Belgisch Staatsblad gepubliceerd. Van dezelfde datum, 16 juli 2013, dateert de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 108 betreffende de tijdelijke arbeid en de uitzendarbeid, die de beoogde wijzigingen verder inkleurt en verfijnt.

Volgende krachtlijnen moeten de bestaande knelpunten in de bestaande reglementering aanpakken:

  1. toevoeging van het motief instroom;
  2. het aan banden leggen van opeenvolgende dagcontracten;
  3. een belangrijke uitbreiding van informatieverplichtingen, onder meer in de context van opeenvolgende dagcontracten. 

Deze nieuwigheden worden hieronder nader toegelicht.

1. Motief instroom

Aan de reeds bestaande motieven voor uitzendarbeid werd vanaf 1 september jl. een belangrijk nieuw motief, instroom, toegevoegd. Dit in de praktijk gegroeid motief biedt de werkgever de mogelijkheid om iemand via uitzendarbeid een periode in dienst te nemen, met het oog op een latere vaste indienstneming. Uitzendarbeid wordt in dit verband een aanwervingskanaal voor het invullen van een openstaande vacature. Gedurende de periode van uitzendarbeid kan de gebruiker kennismaken met de competenties van de uitzendkracht, die op zijn beurt kan kennismaken met de werkomgeving van de gebruiker.

De toepassing van dit nieuw motief is sterk gereglementeerd en begrensd. Vooreerst bepaalt de collectieve arbeidsovereenkomst nr. 108 dat de gebruiker de vakbondsafvaardiging moet informeren en raadplegen vooraleer beroep te doen op het motief instroom. Verder dient rekening te worden gehouden met de volgende voorwaarden en beperkingen:

  • 3-6-9 regel

Maximaal aantal pogingen: voor de invulling van een vacante betrekking kan de gebruiker maximaal drie uitzendkrachten in die specifieke werkpost testen.

Maximale duur: het totaal van alle pogingen voor de functie mag maximaal een tewerkstellingsperiode van 9 maanden omvatten.

Maximale duur van de overeenkomst: de individuele uitzendkracht mag maximaal 6 maanden onder dit motief bij de gebruiker tewerkgesteld worden.

  • Tewerkstellingsgarantie

Een werknemer die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur heeft beëindigd om onder het motief instroom aan de slag te gaan, kan terugvallen op een tewerkstellingsgarantie van één maand. Deze garantie moet door het uitzendbureau worden geboden. Concreet betekent dit dat de uitzendkracht een vervangingswerk moet krijgen wanneer de overeenkomst onder het motief instroom voor het verstrijken van de termijn en zonder dringende reden wordt verbroken. Voor de andere werknemers (die geen vast werk hebben beëindigd met het oog op instroom) wordt verwezen naar de toekomstige minimumduur van de proefperiode, in de veronderstelling dat op dit punt nog stappen zullen worden gezet in de harmonisering van de statuten voor arbeiders en bedienden.

  • Indienstneming

Een gebruiker die de uitzendkracht na de periode van tewerkstelling onder het motief instroom vast in dienst wil nemen, moet principieel een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur aanbieden. Van dit beginsel kan enkel afgeweken worden door een bestaand gebruik dat bevestigd wordt door een akkoord gesloten op sectorniveau. De periode van tewerkstelling onder het motief instroom moet in rekening worden gebracht bij het bepalen van de anciënniteit bij de werkgever (vroegere gebruiker), zonder echter afbreuk te doen aan de regeling die in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst is uitgewerkt (artikelen 65/4 en 86/2, §4 van de Arbeidsovereenkomstenwet). Een eventuele proeftijd moet worden ingekort met de volledige duur van alle periodes van activiteit die de voormalige uitzendkracht onder het motief instroom heeft gepresteerd.

2. Opeenvolgende dagcontracten

De nieuwe reglementering wijzigt de toelaatbaarheid van dagcontracten niet. Gewone dagcontracten blijven aldus toegestaan zonder enige procedure of informatieverplichting. Enkel het gebruik van opeenvolgende dagcontracten wordt aan banden gelegd.

Ingevolge de wetswijziging kunnen opeenvolgende contracten voor de duur van een dag enkel nog voor zover de gebruiker de nood aan flexibiliteit kan bewijzen. Onder nood aan flexibiliteit moet worden verstaan:

  • wanneer het werkvolume bij de klant grotendeels afhankelijk is van externe factoren, of;
  • wanneer het werkvolume sterk fluctueert, of;
  • wanneer dit werkvolume gekoppeld is aan de aard van de opdracht.

In geval van betwisting draagt de gebruiker-klant de verantwoordelijk en moet hij het bewijs leveren van deze vermeende nood aan flexibiliteit. Wanneer de gebruiker de nood aan flexibiliteit niet kan aantonen, zal het uitzendbureau aan de uitzendkracht bovenop het loon een vergoeding verschuldigd zijn die overeenstemt met twee weken loon.

3. Informatieverplichtingen

De collectieve arbeidsovereenkomst nr. 108 voert meer uitgebreide informatieverplichtingen over de inzet van uitzendkrachten in.

De regels over de informatieverstrekking verschillen afhankelijk van de vraag of er bij de gebruiker al dan niet een ondernemingsraad of syndicale afvaardiging bestaat.

  • Bij ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging

In dit geval bezorgt de gebruiker om de zes maanden globale informatie aan de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging over het aantal uitzendkrachten en hun prestaties (uitgesplitst per motief). Die informatie heeft betrekking op de periode van 1 januari tot 30 juni en op de periode van 1 juli tot 31 december.

  • Bij gebreke aan ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging

Indien er geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging bij de gebruiker bestaat, informeert het uitzendbureau het Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten maandelijks over de identiteit en het paritair comité van de gebruikers, en over alle opdrachten (uitgesplitst per motief, behalve het motief vervanging van een vaste werknemer wegens schorsing van de arbeidsovereenkomst). Deze mededeling gebeurt uiterlijk de twinstigste van de maand of de eerstvolgende werkdag.

Verwacht: afschaffing van de 48-uren regel

De 48-uren regel impliceert dat een arbeidsovereenkomst voor uitzendarbeid steeds schriftelijk wordt afgesloten, en dit uiterlijk binnen de twee werkdagen nadat de uitzendkracht in dienst treedt.

Om misbruiken te voorkomen, willen de sociale partners nu van deze regel afstappen. De arbeidsovereenkomst zou voortaan vóór de indiensttreding moeten worden getekend.

De afschaffing van deze 48-uren regel zal echter gefaseerd gebeuren, en werd vooralsnog niet in wetgeving omgezet. Het principeakkoord voorziet in de oprichting van een technische werkgroep in samenwerking met de Rijksdienst voor Sociale Zekerheid, waarbij de eerste fase eind 2014 zou moeten zijn voltooid.

Toch enige kritiek

Hoewel een modernisering van de reglementering inzake uitzendarbeid hoognodig was, zijn de doorgevoerde wijzigingen toch geen onverdeeld succes te noemen. Een aantal bedenkingen.

  • Tewerkstellingsgarantie instroomcontracten

De minimumduur voor een overeenkomst voor uitzendarbeid onder het motief instroom bedraagt een week. Maar het uitzendbureau moet de uitzendkracht, die een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft beëindigd om te worden tewerkgesteld als instromer, wél minstens een maand werk garanderen. Aldus bedraagt de minimumduur van de overeenkomst in dit geval een maand, en geen week. Als de gebruiker niet tevreden is van de uitzendkracht en hem/haar geen maand in dienst wenst te houden, is het uitzendbureau de dupe. Dit neemt niet weg dat het uitzendbureau zich wellicht zal trachten in te dekken tegen dergelijke situaties. Deze tewerkstellingsgarantie lijkt in ieder geval een belangrijke drempel voor het nieuwe type uitzendcontract.

  • Opeenvolgende dagcontracten

Hoewel misbruiken dienen vermeden te worden, zal het begrip 'nood aan flexibiliteit' ongetwijfeld aanleiding geven tot discussies. En indien de gebruiker finaal niet aan deze voorwaarde voldoet, zal het uitzendbureau de dupe zijn, ook al zijn er (contractuele) mechanismen in de verhouding tussen het uitzendbureau en de gebruiker om dit op te vangen.

  • Informatieverstrekking

Tot slot moet worden vastgesteld dat de uitzendbureaus een pak meer administratieve verplichtingen te verwerken krijgen in geval de gebruiker geen ondernemingsraad of vakbondsafvaardiging heeft. Zo zal het uitzendbureau maandelijks het Fonds voor bestaanszekerheid voor de uitzendkrachten moeten informeren over de opeenvolgende dagcontracten en alle opdrachten (uitgesplitst per motief, behalve dat van vervanging).

De nieuwe reglementering brengt een aantal welkome veranderingen. Vooral de invoering van het motief instroom is belangrijk gelet op de hedendaagse praktijk in de uitzendsector, waarbij uitzendkrachten vaak naar een vaste betrekking in dienst van de gebruiker doorstromen. Let wel, de recente wijzigingen introduceren evenzeer een aantal strikte regels en voorwaarden, waarmee rekening zal moeten worden gehouden en die automatisch een rem zullen zetten op al te frivole doelstellingen.