06/07/2013

Update éénheidsstatuut arbeiders-bedienden

Men kon de afgelopen weken geen krant of tijdschrift openslaan of het ging in één of andere katern wel over het éénheidsstatuut voor arbeiders en bedienden. Een onderscheid dat nochtans al meer dan 100 jaar bestaat diende te verdwijnen tegen 8 juli 2013. Geen evidentie; niet alleen omdat het onderscheid al zolang bestaat en het sociaal overlegplatform (vakorganisaties, paritaire comités, edm.) volledig op dit onderscheid is geënt, maar ook -en misschien vooral- omdat de belangen uiteraard zo verschillend zijn en dat een compromis bereiken een heuse uitdaging was.

Hoewel dit onderwerp vooral de afgelopen maanden sterk actueel is geweest, is de vraag naar een toenadering of gelijkschakeling tussen de twee statuten niet nieuw en zelfs niet recent. Reeds in 1993 liet het Grondwettelijk Hof -toen nog Arbitragehof- verstaan dat een onderscheid in bescherming enkel gebaseerd op het criterium "handenarbeid versus hoofdardbeid" niet te eeuwigen dage te verzoenen zou zijn met het grondwettelijk gelijkheids- en niet-discriminatiebeginsel. Met een arrest van 7 juli 2011 werd dan evenwel zonder enige omweg gesteld dat de verschillende behandeling discriminatoir was en dus opgeheven moest worden.

Hoewel het Grondwettelijk Hof de verschillende behandeling van arbeiders en bedienden dus ongrondwettelijk verklaarde, stelde zij tegelijk dat de gevolgen van de in het geding zijnde bepalingen tot uiterlijk 8 juli 2013 gehandhaafd moeten worden. En zo is het dat 8 juli 2013 plots een deadline werd voor de sociale partners, maar vooral voor de regering om de verschillen tussen arbeiders en bedienden uit te vlakken en op te heffen.

Uitgangspunten

Uitgangspunt voor de sociale partners en de regeringsonderhandelaars was in eerste instantie uiteraard het voormelde arrest van het Grondwettelijk Hof van 7 juli 2011, dat hen enerzijds een deadline oplegde om tot een oplossing te komen, maar dat anderzijds beperkt was tot slechts twee aspecten in de verschillen tussen arbeiders en bedienden, m.n. het verschil in opzegtermijnen (korter voor arbeiders, langer voor bedienden) en de carenzdag voor arbeiders. Hoewel deze in vele sectoren al is opgeheven of afgezwakt, blijft ze voor een bepaalde groep van arbeiders nog steeds bestaan, terwijl voor bedienden in principe niet.

Onder impuls van enerzijds (dringende) vraag van de werkgevers naar een systeem dat concurrentieel kan zijn met andere Europese systemen (waar de opzegtermijnen voor bedienden in de regel beduidend lager zijn dan in België), en anderzijds de vaststelling dat in de meeste Europese landen de verschillen tussen arbeiders en bedienden al grotendeels zijn opgegeven, werd in eerste instantie getracht om tot een volledig nieuw arbeidsrecht te komen, waarbij niet alleen de opzegtermijnen en de carenzdag aangepakt zouden worden, maar ook zaken zoals de proeftijd, de organisatie van het gewaarborgd loon, het systeem van vakantiegeld, de uitbetaling van lonen, het systeem van aanvullend pensioen, edm.

Voorstellen sociale partners

De voorstellen van de sociale partners waren vanuit de achterliggende belangen die zij dienden te verdedigen op sommige punten gelijklopend (vb. meer aandacht voor wedertewerkstellingsinitiatieven), maar veelal ver uiteenlopend. Waar voor de werkgevers de concurrentiepositie in vergelijking met andere landen van groot belang was (met als gevolg een bepaalde leveling down voor bedienden) en dat een nieuwe regeling enkel voor de toekomst uitwerking zou hebben, waren de vakbonden vooral vragende partij voor een maximale leveling up van het arbeidersstatuut, en zo groot mogelijke gelijkschakeling dus met het huidige statuut van bedienden.

Daarnaast waren er ideeën van politieke partijen, van sociale secretariaten en van denktanken zoals Itinera, die elk op zich wel waardevolle denkpistes bevatten. Geen van deze ideeën en, denkpistes heeft de sociale partners evenwel kunnen brengen tot een onderhandelde compromisoplossing, zodoende dat uiteindelijk de regeling zelf, bij monde van haar Minister van Werk, Monica De Coninck, op de valreep een voorstel heeft moeten uitwerken.

Regeringsvoorstel

Na urenlang onderhandelen met de sociale partners heeft Minister van Werk dan op 5 juli 2013 uiteindelijk zelf een voorstel gelanceerd, dat al goedgekeurd is door het kernkabinet, maar dat voor alle duidelijkheid nog niet definitief is, laat staan dat het reeds van kracht zal zijn voor het verstrijken van de deadline van 8 juli 2013 die het Grondwettelijk Hof heeft gesteld. Integendeel is de nieuwe regeling inzake opzegtermijn en carenzdag maar gepland om van kracht te worden vanaf 1 januari 2014, terwijl het thans bestaande systeem nochtans eerstdaags ongrondwettelijk wordt....

Inhoudelijk luidt het regeringsvoorstel dat de carenzdag voor iedereen wordt afgeschaft. Ook arbeiders voor wie er nog geen uitzonderingsregeling van toepassing was zullen ingeval van ziekte dus vanaf de eerste dag kunnen genieten van een gewaarborgd loon. Waar in de onderhandelingen van de afgelopen maanden ook het punt van de verschillende organisatie van het systeem van gewaarborgd loon aan bod is gekomen, lijkt er aan de organisatie op zich voorlopig weinig of niets te veranderen.

Waar iedereen evenwel vooral naar uitgekeken heeft is wat er zal veranderen inzake de opzeggingstermijnen bij het ontslaan van een arbeider of een bediende. Bedienden keken angstvallig uit in welke mate zij zouden moeten 'inleveren', arbeiders wachtten op langere termijnen en/of vergoedingen, en werkgevers wilden vooral weten hoeveel langer de termijnen voor arbeiders zouden worden en hoeveel duurder het voor hen dus zou worden om van arbeiders afscheid te nemen. Vooral in arbeidsintensieve sectoren zou dit bovendien ook belangrijke gevolgen kunnen hebben voor de dikwijls noodzakelijke flexibiliteit.

De opzegregeling zoals ze nu door de regering is voorgesteld voorziet in langere termijnen voor arbeiders en kortere voor de meeste bedienden. Om te vermijden dat men met de nieuwe regeling zonder meer zou raken aan "verworven" rechten, is tegelijk evenwel voorzien in een behoud (voor bedienden) van reeds opgebouwde (ontslag)rechten, een compromisoplossing die wij recent trouwens ook al suggereerden in een reeks seminaries over de topic, georganiseerd in samenwerking Ago jobs & Hr.

De termijnen worden opgebouwd in functie van de duurtijd van de loopbaan, te beginnen met 2 weken per gepresteerd kwartaal met een maximum van 13 weken na drie jaar anciënniteit. Vervolgens zou er per dienstjaar 3 weken opzegtermijn bijkomen met een maximum van 34 weken na tien jaar anciënniteit en 62 weken na twintig jaar anciënniteit. Ter vergelijking; volgens de IPA wet van 12 april 2011, waarbij een eerste -weliswaar onvolledige- poging werd ondernomen om de verschillende opzegtermijnen uit te vlakken, was dat voor een bediende nog ruim 580 dagen (29 dagen per begonnen dienstjaar) oftewel bij 83 weken.

In de nieuwe regeling is ook een stimulans voorzien voor wedertewerkstelling. Zoals gezegd kwam in omzeggens elk voorstel dat de afgelopen tijd is gelanceerd de vraag naar voor om meer belang te hechten aan activering en wedertewerkstelling in plaats van een louter passieve bescherming onder de vorm van een opzegtermijn of -vergoeding. In welke verhouding de ontslagen werknemer uitbetaald zal worden en welk deel naar wedertewerkstellingsinitiatieven moet gaan zal in verder overleg tussen werkgevers en vakbonden uitgewerkt moeten worden.

Op zijn Belgisch

Terwijl het Grondwettelijk Hof een duidelijke deadline heeft gesteld, is de oplossing die nu is uitgewerkt toch weer "typisch Belgisch". Een aanvaard voorstel, laat staan een regeling inzake opzegtermijn en carenzdag die effectief van kracht is, is er tegen 8 juli 2013 duidelijk niet en zal er klaarblijkelijk ook de komende weken en maanden niet zijn. Het voorstel van de Minister van Werk werd enkel nog maar in het kernkabinet goedgekeurd en voorziet bovendien maar effectief van kracht te zijn per 1 januari 2014. Wat dan in tussentijd?

Waar de vraag om naar een gelijkschakeling te komen geen evidente vraag was, is het nog minder voor de hand liggend om de gevolgen van deze vertraging in te schatten. Dat de deadline overschreden wordt, en dat aldus vanaf 9 juli 2013 de huidige regelingen in de inzake opzegtermijn en carenzdag in de Arbeidsovereenkomstenwet ongrondwettelijk zijn staat vast, maar wat daarvan de concrete gevolgen (zullen) zijn is geen makkelijk oefening om te maken. Dat een ontslag op grond van de huidige regels tot discussie en rechtszaken leidt is alvast zeer reëel.

Relatief makkelijk zou zijn om te redeneren dat wanneer vanaf 9 juli 2013 de beduidend korte opzegtermijnen voor arbeiders ongrondwettelijk zijn, zij dan de termijnen moeten krijgen zoals ze op vandaag voor bedienden zijn. De nieuwe regeling is immers nog niet van kracht. De werkgever die zich daardoor geconfronteerd zou zien met het uitbetalen van een opzegvergoeding zoals voor een bediende zou ter zake aldus schade lijden doordat de overheid niet tijdig in een nieuwe regeling heeft voorzien. Hij zou deze schade dan theoretisch gezien op de overheid kunnen verhalen (overheidsaansprakelijkheid).

Zo éénvoudig is de redenering o.i. evenwel niet. In haar arrest van 7 juli 2011 heeft het Grondwettelijk Hof weliswaar geoordeeld dat het verschil in opzegregeling en carenzdag tussen arbeiders en bedienden ongrondwettelijk is en dus gelijkgeschakeld moet worden, het Hof heeft niet gesteld dat de arbeiders behandeld of beschermd moeten worden zoals voor bedienden in de huidige regeling het geval is. Zonder meer een arbeider uitbetalen volgens de (huidige) regels voor een bediende met dezelfde anciënniteit, betekent dus niet automatisch dat de overheid voor het verschil zou kunnen worden aangesproken.

foto: De Standaard